mask
Home / Resultaten / PGGM

Wilt u als organisatie een vooruitstrevend personeelsbeleid? Doe dan mee!

Neem deel! Download factsheet

PGGM

PGGM is een complexe organisatie waar loopbaanflexibiliteit een onderwerp is voor medewerkers van PGGM, maar waar loopbaanflexibiliteit ook een onderwerp is binnen de sector zorg en welzijn waarin wij met name actief zijn.

PGGM is een pensioendienstverlener en biedt haar institutionele klanten: pensioenbeheer, integraal vermogensbeheer, bestuursondersteuning en beleidsadvisering. Momenteel beheert PGGM – voor zes pensioenfondsen – circa EUR 120 miljard pensioenvermogen van 2,5 miljoen mensen. Als coöperatie met 565.000 leden helpt PGGM bij het realiseren van een waardevolle toekomst. PGGM ontwikkelt – zelf of met strategische partners – innovatieve toekomstvoorzieningen door pensioen, zorg, wonen en werken met elkaar te verbinden.

Loopbaanflexibiliteit bij PGGM:

1. PGGM heeft veel aandacht voor de ontwikkelbehoeften van de medewerkers. Daarnaast is er oog voor (nieuwe) maatschappelijke trends in het HR-beleid en wordt een aantal van deze trends ook toegepast. PGGM kent vele faciliteiten waaronder het P-budget van 70 uur per jaar dat door de medewerkers onder bepaalde voorwaarden vrij besteed kan worden.

2. Naast voorwaarden zoals een betrokken werkgever en financiële ruimte, is het nemen van regie over je eigen loopbaan essentieel voor Loopbaanflexibiliteit.

3. Een doorlopende ontwikkeling van medewerkers is voor iedereen van belang. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om een sense of urgency te creëren naar de individuele medewerkers en hen te stimuleren aan hun persoonlijke ontwikkeling te werken. Daarnaast hebben de medewerkers de verantwoordelijkheid om mee te werken en om hun behoeften en ideeën kenbaar te maken aan de werkgever. Een van de nieuwe aandachtspunten zou beweging moeten zijn.

Loopbaanflexibiliteit in de sector zorg en welzijn:

4. Ongeveer 14,4% van de beroepsbevolking werkt op dit moment in de sector zorg en welzijn. Met het oog op de huidige ontwikkelingen, zal dit percentage over 5 jaar circa 20% (dus 1 op de 5 werknemers) moeten zijn. Dit is een uitdaging. Loopbaanflexibiliteit kan hier een oplossing bieden door medewerkers uit andere sectoren te stimuleren bij een volgende stap in hun loopbaan verder te kijken dan hun eigen sector. Hoe meer er mogelijk is in de sector zorg en welzijn voor de individuele werknemer, hoe aantrekkelijker het is om er te werken.

5. Opleidingen kunnen een sleutelrol spelen bij intersectorale overstappen naar een andere deelsector binnen de zorg, bijvoorbeeld van de verpleging naar de gehandicaptenzorg. Een medewerker heeft dan een aanvullende opleiding nodig. Maar wie gaat deze opleiding betalen? Een van de mogelijkheden is een percentage van de loonsom als individueel opleidingsbudget te reserveren. Dit zou weer een mooie stap zijn op weg naar Loopbaanflexibiliteit.

Foto: Bram de Gier en Inge Galenkamp.

 

Stand van zaken

Na onderzoek bij verschillende organisaties betreffende loopbaanflexibiliteit, merkten we dat dit onderwerp nog 'een stap te ver' is. Daarom laten we dit onderwerp voor nu even rusten en staat deze informatieve website 'on hold'.

Blog

'Goodbye yellow brick road'

Josje Dikkers

De Zoza's zijn vrouwelijke bankiers en advocaten werkzaam aan de Zuidas in Amsterdam. Ze schrijven in hun boek vol verwondering over de masculiene, competitieve 'up-or-out' cultuur en het 'old boys network' aan de Zuidas. Iedereen die hier werkt, volgt hetzelfde gebaande pad, de 'yellow brick road' naar een topcarrière, mooie auto en dito huis.

Lees verder > Eerdere blogposts lezen

Laatste tweet